Inviare messaggi insistenti a una collega, anche fuori dall’orario di lavoro e senza alcun contatto fisico, può costare il posto. Lo conferma una recente decisione del Tribunale di Treviso, che ha ritenuto legittimo il licenziamento di un manager accusato di comportamenti molesti nei confronti di una dipendente.
Il caso, emerso nei giorni scorsi attraverso le cronache locali e nazionali, offre un’occasione importante per chiarire quando un comportamento diventa molestia sul lavoro e quali sono i criteri utilizzati dai giudici per valutare la gravità delle condotte.
I fatti
Secondo quanto ricostruito, il manager – un ingegnere con un ruolo di responsabilità all’interno dell’azienda – avrebbe tenuto per mesi atteggiamenti insistenti e non graditi nei confronti di una collega, assunta con contratto a termine. I comportamenti contestati non si sarebbero limitati a un singolo episodio, ma avrebbero assunto nel tempo un carattere pervasivo e pressante.
L’episodio più significativo riguarda l’invio di oltre mille messaggi nell’arco di una sola notte, contenenti apprezzamenti personali e riferimenti inappropriati. A questi si sarebbero aggiunti inviti reiterati a incontrarsi fuori dal lavoro e atteggiamenti confidenziali non richiesti.
La lavoratrice, trovandosi in una posizione contrattuale più debole e temendo ripercussioni, avrebbe inizialmente sopportato la situazione, fino a quando il disagio è diventato tale da spingerla a rivolgersi all’azienda.
Il licenziamento
Dopo la segnalazione formale agli uffici competenti, l’azienda ha avviato una procedura disciplinare interna, valutando il contenuto dei messaggi e il contesto complessivo dei comportamenti. Al termine dell’istruttoria, il datore di lavoro ha deciso di procedere con il licenziamento per giusta causa del manager, ritenendo compromesso in modo irreversibile il rapporto fiduciario. L’uomo però aveva impugnato il provvedimento, sostenendo che non vi fossero stati contatti fisici né un’intenzione esplicita di molestare la collega.
Conta il disagio
Il Tribunale di Treviso ha però respinto il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento. Nelle motivazioni, il giudice ha chiarito un principio ormai consolidato nella giurisprudenza: ai fini della configurazione delle molestie sul lavoro non è necessario il contatto fisico.
Ciò che rileva è la condotta complessiva e, soprattutto, l’effetto prodotto sulla persona che la subisce. Un comportamento ripetuto, invasivo e non desiderato può creare un grave disagio psicologico, sufficiente a integrare una molestia, anche se posto in essere attraverso messaggi, chat o altri strumenti digitali.
Secondo il giudice, la posizione gerarchica del manager e la condizione contrattuale della lavoratrice hanno contribuito a rendere il comportamento particolarmente lesivo, incidendo sulla libertà e sulla serenità della dipendente.
Un caso emblematico
La vicenda è significativa perché mostra come le molestie sul lavoro possano manifestarsi anche in forme “silenziose”, lontane dagli stereotipi del contatto fisico o dell’aggressione diretta. L’uso insistente dei mezzi di comunicazione, se non gradito e reiterato, può trasformarsi in uno strumento di pressione e sopraffazione.
Il caso ribadisce inoltre la responsabilità delle aziende nel garantire ambienti di lavoro sicuri, ma anche l’importanza per i lavoratori di segnalare tempestivamente comportamenti inappropriati, facendo ricorso agli strumenti di tutela previsti dall’ordinamento e dai regolamenti interni.
In un contesto lavorativo sempre più digitalizzato, la decisione del Tribunale di Treviso rappresenta un punto fermo: la dignità della persona viene prima di tutto, e il confine tra corteggiamento e molestia è tracciato dal consenso e dalla percezione di chi riceve quei comportamenti, non dalle intenzioni di chi li compie.
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